Звільнення за угодою сторін: плюси, ризики та наслідки для працівника

Коротко про головне

Звільнення за угодою сторін — це припинення трудового договору за взаємною домовленістю працівника і роботодавця. Така підстава передбачена пунктом 1 статті 36 КЗпП України.

На відміну від звільнення за власним бажанням, тут важливо не лише бажання працівника. Потрібна згода обох сторін щодо самої підстави звільнення та дати припинення трудових відносин.

Для працівника ця підстава може бути зручною, якщо потрібно звільнитися швидко, без двотижневого попередження або на узгоджених умовах. Але вона має і ризики: після погодження умов працівнику складніше односторонньо змінити рішення або довести, що звільнення було незаконним.

Що означає звільнення за угодою сторін

Угода сторін означає, що працівник і роботодавець домовилися припинити трудовий договір на погоджених умовах. Зазвичай сторони визначають дату звільнення, порядок передачі справ, виплати та інші практичні питання.

Така домовленість може бути оформлена заявою працівника, окремою письмовою угодою, резолюцією роботодавця, наказом про звільнення або сукупністю документів. Але для захисту працівника найкраще, коли ключові умови прямо викладені письмово.

Якщо сторони не погодили дату або інші істотні умови, у майбутньому може виникнути спір: чи була реальна домовленість, чи працівник лише запропонував звільнення, а роботодавець неправильно це оформив.

Чим угода сторін відрізняється від звільнення за власним бажанням

Звільнення за власним бажанням відбувається з ініціативи працівника. За загальним правилом працівник письмово попереджає роботодавця за два тижні, якщо немає підстав для звільнення у коротший строк.

При звільненні за угодою сторін двотижневий строк не є обов’язковим. Працівник і роботодавець можуть домовитися про будь-яку дату: сьогодні, завтра, через тиждень або в інший погоджений день.

Основна відмінність — у можливості змінити рішення. При власному бажанні працівник у певних випадках може відкликати заяву до закінчення строку попередження. При угоді сторін одностороння відмова після погодження умов зазвичай є значно складнішою.

Плюси звільнення за угодою сторін для працівника

Ця підстава може бути вигідною, якщо працівник дійсно хоче припинити роботу на погоджених умовах і розуміє наслідки.

Основні переваги:

• можна погодити зручну дату звільнення без двотижневого строку;
• можна окремо домовитися про додаткову компенсацію;
• можна письмово визначити порядок передачі справ;
• можна уникнути конфліктної підстави звільнення;
• можна погодити нейтральне формулювання в кадрових документах;
• можна зафіксувати строки виплат і видачі документів;
• можна завершити трудові відносини швидше, ніж при звільненні за власним бажанням.

Але ці плюси працюють лише тоді, коли вони прямо зафіксовані. Якщо працівник просто підписав заяву без додаткових умов, потім складно довести, що роботодавець обіцяв додаткові виплати або інші гарантії.

Основні ризики для працівника

Головний ризик у тому, що угода сторін часто виглядає як добровільне і погоджене звільнення. Тому працівнику складніше довести, що його змусили підписати документи або що він не розумів наслідків.

Найпоширеніші ризики:

• працівник підписує заяву під тиском;
• дата звільнення вказана не так, як домовлялися усно;
• додаткову компенсацію обіцяли, але не внесли в документ;
• роботодавець не проводить повний розрахунок;
• працівник не отримує копію наказу;
• працівник думає, що зможе легко відкликати заяву;
• у документі є фрази про відсутність претензій без фактичних виплат;
• працівник підписує документи заднім числом;
• немає доказів реальних домовленостей.

Що потрібно погодити письмово перед звільненням

Перед підписанням заяви або угоди працівнику варто перевірити, чи зафіксовані всі важливі умови. Це зменшує ризик спору після звільнення.

У документі бажано визначити:

• підставу звільнення — пункт 1 статті 36 КЗпП України;
• точну дату звільнення;
• дату останнього робочого дня;
• перелік виплат при звільненні;
• розмір додаткової компенсації, якщо вона погоджена;
• строк виплати компенсації;
• порядок передачі справ, документів, техніки та доступів;
• порядок видачі копії наказу про звільнення;
• порядок внесення запису до трудової книжки, якщо вона зберігається у працівника;
• порядок повернення майна роботодавця;
• відсутність або наявність взаємних претензій;
• наслідки невиконання домовленостей.

Якщо роботодавець обіцяє додаткові гроші, премію або компенсацію, це потрібно прямо зазначити в документі. Формулювання має бути конкретним: сума, дата виплати, підстава і спосіб оплати.

Заява чи окрема угода: що краще для працівника

На практиці роботодавці часто просять працівника написати коротку заяву: «Прошу звільнити мене за угодою сторін з такої-то дати». Такий документ може бути достатнім для кадрового оформлення, але він не завжди захищає інтереси працівника.

Якщо є додаткові домовленості, краще оформити не лише заяву, а й окрему письмову угоду про припинення трудового договору.

В окремій угоді можна детально прописати:

• хто є сторонами домовленості;
• який трудовий договір припиняється;
• дату звільнення;
• підставу звільнення;
• суму додаткової компенсації;
• строки виплат;
• порядок передачі справ;
• підписання акта передачі майна;
• видачу копії наказу та інших документів;
• відповідальність за невиконання домовленостей.

Що має бути в наказі про звільнення

Після погодження умов роботодавець видає наказ або розпорядження про звільнення. Працівнику потрібно перевірити, щоб наказ відповідав заяві або письмовій угоді.

У наказі мають бути зазначені:

• ПІБ працівника;
• посада працівника;
• дата звільнення;
• підстава звільнення — угода сторін;
• посилання на пункт 1 статті 36 КЗпП України;
• документ, на підставі якого видано наказ;
• доручення бухгалтерії провести остаточний розрахунок;
• підпис уповноваженої особи роботодавця.

Якщо в наказі зазначена інша підстава або інша дата, працівнику варто письмово зафіксувати заперечення та отримати копії документів.

Чи можна передумати після заяви про угоду сторін

Це одне з найважливіших питань для працівника. При звільненні за угодою сторін працівник не завжди може просто відкликати заяву так само, як при звільненні за власним бажанням.

Якщо сторони вже погодили підставу і дату припинення трудового договору, одностороння зміна домовленості може бути неможливою без згоди іншої сторони.

Водночас усе залежить від змісту документів. Якщо працівник лише запропонував звільнення за угодою сторін, а роботодавець ще не погодив умови, ситуація може оцінюватися інакше.

Що робити, якщо роботодавець змушує підписати угоду

Угода сторін має бути добровільною. Якщо працівника примушують підписати заяву, погрожують звільненням «за статтею», невиплатою зарплати або іншими негативними наслідками, ситуацію потрібно фіксувати.

Ознаками примусу можуть бути:

• вимога підписати документ негайно;
• відмова дати час на ознайомлення;
• погрози дисциплінарним звільненням;
• погрози не виплатити зарплату або премію;
• психологічний тиск з боку керівництва;
• підписання документів заднім числом;
• ізоляція працівника від доступу до робочих систем без наказу;
• пропозиція «або угода, або проблеми».

Для майбутнього спору можуть мати значення листування, повідомлення в месенджерах, аудіозаписи, свідки, накази, службові повідомлення, скарги та інші докази реального контексту.

Остаточний розрахунок при звільненні за угодою сторін

У день звільнення роботодавець повинен видати працівнику копію наказу про звільнення, письмово повідомити про нараховані та виплачені суми і провести остаточний розрахунок.

До остаточного розрахунку можуть входити:

• заробітна плата за відпрацьований час;
• компенсація за невикористані дні відпустки;
• премії та інші належні виплати;
• додаткова компенсація, якщо вона передбачена угодою;
• інші суми, передбачені трудовим або колективним договором.

Якщо працівник у день звільнення не працював, належні суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення вимоги про розрахунок.

Які документи зібрати

Якщо працівник перевіряє умови перед підписанням або вже має спір, потрібно зібрати документи, які підтверджують трудові відносини, зміст домовленостей, дату звільнення і розмір виплат.

• трудовий договір або наказ про прийняття на роботу;
• посадову інструкцію;
• заяву про звільнення за угодою сторін;
• окрему угоду про припинення трудового договору, якщо вона є;
• листування щодо умов звільнення;
• проєкти документів, які надсилав роботодавець;
• наказ або розпорядження про звільнення;
• розрахункові листи;
• банківські виписки щодо виплат;
• довідки про доходи;
• електронні відомості ПФУ про стаж і зарплату;
• акти передачі справ, техніки або документів;
• докази тиску, якщо угоду підписували не добровільно.

Якщо частини документів немає, їх можна письмово витребувати у роботодавця. У судовому спорі також можна просити суд витребувати документи, які працівник не може отримати самостійно.

Судовий захист і строки

Якщо працівник вважає, що звільнення за угодою сторін було незаконним, він може звернутися до суду. Найчастіше спір стосується примусу, відсутності реальної згоди, неправильної дати, невиплати коштів або порушення письмово погоджених умов.

У справах про звільнення працівник має місячний строк для звернення до суду з дня вручення копії наказу або розпорядження про звільнення.

У справах про виплату всіх сум, що належать при звільненні, строк обчислюється окремо — з дня отримання письмового повідомлення про нараховані та виплачені суми.

Якщо строк пропущено з поважних причин, можна просити суд його поновити. Але чекати усного вирішення спору з роботодавцем небезпечно, оскільки це не гарантує поновлення строку.

Типові помилки працівників

Більшість проблем виникає тоді, коли працівник підписує документи швидко, без перевірки умов і без письмового підтвердження обіцянок роботодавця.

• підписати заяву під тиском;
• не перевірити дату звільнення;
• не зазначити додаткову компенсацію письмово;
• погодитися на фразу про відсутність претензій без фактичних виплат;
• плутати угоду сторін зі звільненням за власним бажанням;
• думати, що заяву завжди можна легко відкликати;
• не отримати копію наказу про звільнення;
• не перевірити остаточний розрахунок;
• підписати документи заднім числом;
• залишити всі домовленості на рівні усних обіцянок;
• чекати вирішення спору до пропуску судового строку.

Коли варто звернутися до юриста

Юрист допоможе перевірити, чи дійсно угода відповідає інтересам працівника, чи правильно сформульована підстава звільнення, чи не містить документ ризикових фраз і чи всі виплати зафіксовані письмово.

Юридична допомога особливо потрібна, якщо:

• роботодавець наполягає на терміновому підписанні;
• обіцяє компенсацію, але не хоче вносити її в документ;
• вимагає фразу про відсутність претензій;
• працівника змушують звільнитися під погрозами;
• дата звільнення не відповідає домовленості;
• не видають наказ або не проводять розрахунок;
• потрібно оскаржити звільнення в суді;
• потрібно підготувати письмову вимогу до роботодавця.

До консультації бажано підготувати коротку хронологію: коли запропонували угоду, хто її ініціював, які умови обіцяли, що підписано, чи є наказ, які суми виплачені та які документи залишилися у працівника.