Скорочення штату: права працівника, попередження та компенсації

Коротко про головне

Скорочення штату — це звільнення працівника з ініціативи роботодавця у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Найчастіше йдеться про ліквідацію посади, зменшення кількості працівників або зміну структури підприємства.

Але самого наказу про новий штатний розпис недостатньо. Роботодавець має довести реальність змін, персонально попередити працівника, запропонувати наявні вакансії, врахувати переважне право на залишення на роботі та правильно провести остаточний розрахунок.

Для працівника головне — не підписувати документи без перевірки, зберегти докази отримання попередження, перевірити запропоновані вакансії, розрахувати належні виплати та не пропустити строк звернення до суду.

Що таке скорочення штату

Скорочення штату означає, що роботодавець змінює структуру підприємства, установи або організації та виключає певну посаду зі штатного розпису.

Скорочення чисельності означає зменшення кількості працівників за певною посадою. Наприклад, у відділі було п’ять менеджерів, а після змін залишається троє.

В обох випадках роботодавець повинен діяти не формально, а послідовно: прийняти управлінське рішення, оформити документи, попередити працівників, запропонувати вакансії та провести звільнення лише після дотримання процедури.

Правова підстава звільнення при скороченні

Звільнення у зв’язку зі скороченням зазвичай оформлюється за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України — зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація, банкрутство, перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

У наказі про звільнення має бути чітко зазначена саме ця підстава. Небезпечно погоджуватися на заяву «за власним бажанням» або «за угодою сторін», якщо фактично йдеться про скорочення. У такому випадку працівник може втратити частину гарантій, зокрема право на вихідну допомогу саме у зв’язку зі скороченням.

Попередження працівника про скорочення

Працівника мають персонально попередити про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці. Попередження краще оформлювати письмово, із зазначенням дати вручення, посади, яка скорочується, орієнтовної дати звільнення та підстави.

Для працівника важливо отримати копію такого попередження або зафіксувати факт його вручення. Якщо роботодавець не може довести персональне попередження, це може мати значення у спорі.

У попередженні бажано перевірити:

• дату вручення документа;
• дату можливого звільнення;
• посаду, яка скорочується;
• посилання на зміни в організації праці;
• наявність або відсутність запропонованих вакансій;
• підпис уповноваженої особи роботодавця;
• можливість отримати копію документа.

Обов’язок роботодавця запропонувати вакансії

При скороченні роботодавець має запропонувати працівнику іншу роботу, якщо така робота є на підприємстві. Йдеться не лише про одну посаду, а про всі наявні вакансії, які працівник може виконувати з урахуванням освіти, досвіду, кваліфікації та стану здоров’я.

Пропозиція вакансій має бути реальною. Недостатньо формально написати, що «вакансії відсутні», якщо насправді в цей період підприємство приймало людей на інші відповідні посади.

Працівнику варто перевірити:

• які вакансії були на дату попередження;
• які вакансії з’явилися до дати звільнення;
• чи відповідають вони кваліфікації працівника;
• чи пропонувалися вони письмово;
• чи є докази відмови працівника від запропонованої роботи;
• чи не прийняли на аналогічну посаду іншу особу.

Якщо працівник відмовляється від запропонованої вакансії, таку відмову бажано оформити письмово. Якщо вакансії не підходять, можна зазначити причину відмови.

Переважне право на залишення на роботі

Якщо скорочується не одна унікальна посада, а кілька працівників виконують подібну роботу, роботодавець має оцінити, хто має переважне право залишитися на роботі.

Насамперед враховується більш висока кваліфікація і продуктивність праці. Якщо ці показники рівні, значення можуть мати додаткові критерії, передбачені КЗпП та іншими актами.

Для оцінки можуть мати значення:

• освіта та професійна підготовка;
• досвід роботи за посадою;
• результати роботи;
• наявність заохочень або дисциплінарних стягнень;
• сімейний стан і наявність утриманців;
• стаж роботи на підприємстві;
• пільгові категорії працівників;
• інші документи, що підтверджують перевагу.

Кого не можна звільнити або потрібно перевірити окремо

Перед звільненням роботодавець має перевірити, чи не належить працівник до категорії осіб, які мають додаткові гарантії. Для окремих працівників звільнення з ініціативи роботодавця може бути заборонене або вимагати особливої процедури.

Окремо потрібно перевіряти ситуації, якщо працівник:

• є вагітною жінкою;
• перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами;
• перебуває у відпустці для догляду за дитиною;
• є одинокою матір’ю або батьком у визначених законом випадках;
• має статус, який дає додаткові трудові гарантії;
• є членом профспілки;
• має переважне право залишитися на роботі;
• перебуває на лікарняному або у відпустці.

Під час воєнного стану окремі правила можуть відрізнятися від загальної процедури, тому конкретну ситуацію потрібно перевіряти за документами та статусом працівника.

Роль профспілки при скороченні

Якщо на підприємстві діє профспілка, а працівник є її членом, у певних випадках роботодавець повинен враховувати процедуру отримання згоди або взаємодії з профспілковим органом.

Для працівника це важливо, тому що порушення профспілкової процедури може бути додатковим аргументом у трудовому спорі.

Варто перевірити:

• чи є працівник членом профспілки;
• чи діє профспілка на підприємстві;
• чи звертався роботодавець до профспілки;
• яке рішення було прийнято;
• чи дотримано строків та форми такого звернення;
• чи стосується згода саме цього працівника і цієї підстави.

Компенсація при скороченні штату

Компенсація при скороченні складається не з однієї виплати. У день звільнення роботодавець має провести остаточний розрахунок і виплатити всі суми, які належать працівнику.

Зазвичай до таких сум входять:

• заробітна плата за фактично відпрацьований час;
• компенсація за невикористані дні щорічної відпустки;
• вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку;
• премії або інші виплати, якщо працівник має на них право;
• інші суми, передбачені трудовим або колективним договором.

Роботодавець також має письмово повідомити працівника про суми, нараховані та виплачені при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати.

Що має бути в наказі про звільнення

Наказ про звільнення повинен відповідати реальній підставі припинення трудових відносин і документам, які передували скороченню.

У наказі бажано перевірити:

• ПІБ працівника;
• посаду працівника;
• дату звільнення;
• підставу звільнення;
• посилання на пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України;
• посилання на документи про скорочення;
• доручення бухгалтерії провести остаточний розрахунок;
• виплату вихідної допомоги;
• підпис уповноваженої особи роботодавця.

У день звільнення працівнику мають видати копію наказу. Якщо копію не видають, потрібно письмово вимагати її надання і зберегти доказ такого звернення.

Які документи зібрати працівнику

Якщо працівник хоче перевірити законність скорочення або готується до спору, потрібно зібрати документи, які підтверджують трудові відносини, процедуру скорочення, пропозицію вакансій і розмір виплат.

• трудовий договір або наказ про прийняття на роботу;
• посадову інструкцію;
• попередження про майбутнє вивільнення;
• наказ про зміни в організації праці;
• старий і новий штатний розпис, якщо є доступ;
• перелік запропонованих вакансій;
• письмову відмову від вакансій, якщо вона подавалася;
• документи про кваліфікацію та продуктивність праці;
• документи, що підтверджують переважне право;
• наказ або розпорядження про звільнення;
• розрахункові листи;
• банківські виписки щодо виплат;
• довідки про доходи;
• електронні відомості ПФУ про стаж і зарплату;
• листування з керівником або кадровою службою;
• докази прийняття інших осіб на аналогічні посади.

Якщо документів немає, їх можна письмово витребувати у роботодавця. У суді можна просити витребувати документи, які працівник не може отримати самостійно.

Що робити працівнику після отримання попередження

Після отримання попередження не варто діяти емоційно. Потрібно зафіксувати документи, перевірити процедуру і зрозуміти, чи справді роботодавець дотримується вимог закону.

1. Отримайте копію попередження або зафіксуйте дату ознайомлення.
2. Не підписуйте документи заднім числом.
3. Письмово запросіть перелік доступних вакансій.
4. Перевірте, чи пропонувалися вакансії протягом усього строку попередження.
5. Підготуйте документи про кваліфікацію та переважне право.
6. Не пишіть заяву за власним бажанням, якщо фактично йдеться про скорочення.
7. Попросіть копії наказів і розрахункових документів.
8. Перевірте вихідну допомогу та компенсацію відпустки.
9. Після звільнення отримайте копію наказу.
10. Не пропустіть строк звернення до суду, якщо є порушення.

Що має перевірити роботодавець перед скороченням

Для роботодавця скорочення — це не лише кадровий наказ. Потрібно підготувати пакет документів і дотриматися послідовності, щоб звільнення не було скасоване в суді.

Перед звільненням варто перевірити:

• чи є реальні зміни в організації праці;
• чи оформлено рішення про скорочення;
• чи затверджено новий штатний розпис;
• чи визначено посади, які скорочуються;
• чи персонально попереджено працівників;
• чи запропоновано всі наявні вакансії;
• чи враховано переважне право на залишення;
• чи перевірено захищені категорії працівників;
• чи дотримано профспілкової процедури за потреби;
• чи підготовлено правильний наказ про звільнення;
• чи розраховано вихідну допомогу;
• чи підготовлено письмове повідомлення про нараховані суми.

Якщо скорочення є масовим, роботодавцю також потрібно перевірити обов’язок щодо інформування державної служби зайнятості.

Судовий захист при незаконному скороченні

Якщо працівник вважає, що скорочення було незаконним, він може звернутися до суду. Найчастіше спір виникає через формальне скорочення, неповідомлення за два місяці, відсутність пропозиції вакансій, ігнорування переважного права або неправильний розрахунок.

У позові можуть заявлятися вимоги про:

• визнання звільнення незаконним;
• скасування наказу про звільнення;
• поновлення на роботі;
• стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу;
• стягнення невиплачених сум;
• стягнення вихідної допомоги;
• стягнення компенсації за невикористану відпустку;
• відшкодування моральної шкоди за наявності підстав.

У справах про звільнення працівник має місячний строк для звернення до суду з дня вручення копії наказу або розпорядження про звільнення. Для вимог про виплату сум, належних при звільненні, строк обчислюється окремо.

Типові помилки при скороченні штату

Помилки можуть бути як з боку працівника, так і з боку роботодавця. Саме вони часто визначають перспективу судового спору.

Помилки працівника:

• писати заяву за власним бажанням замість скорочення;
• підписувати попередження заднім числом;
• не отримати копію попередження;
• не просити письмовий перелік вакансій;
• не фіксувати відсутність пропозиції роботи;
• не зібрати документи про кваліфікацію і переважне право;
• не перевірити вихідну допомогу;
• не отримати копію наказу про звільнення;
• чекати усного вирішення спору до пропуску строку.

Помилки роботодавця:

• оформити скорочення без реальних змін у структурі;
• не попередити працівника персонально;
• порушити двомісячний строк попередження;
• не запропонувати всі доступні вакансії;
• не врахувати переважне право;
• звільнити захищену категорію працівників без перевірки гарантій;
• не дотриматися профспілкової процедури;
• не виплатити вихідну допомогу;
• не видати копію наказу;
• не повідомити письмово про нараховані суми.

Коли варто звернутися до юриста

Юрист допоможе оцінити, чи є скорочення реальним, чи правильно оформлене попередження, чи запропонували вакансії, чи врахували переважне право та чи правильно розрахували компенсації.

Юридична допомога особливо потрібна, якщо:

• роботодавець просить написати заяву за власним бажанням;
• посаду формально скоротили, але обов’язки залишилися;
• на аналогічну посаду прийняли іншу людину;
• працівника не попередили за два місяці;
• не запропонували вакансії;
• не врахували переважне право;
• працівник належить до захищеної категорії;
• не виплатили вихідну допомогу;
• не видали наказ або розрахункові документи;
• потрібно підготувати позов до суду.

До консультації бажано підготувати коротку хронологію: коли повідомили про скорочення, які документи дали, які вакансії запропонували, коли видали наказ, які суми виплатили і які докази є на руках.